El Tribunal Constitucional, en la sentencia del Expediente Nº 0008-2005-PI/TC, señaló que “la irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral. Es conveniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro de su texto partes taxativas y dispositivas”.
De lo citado, queda evidenciado que la indisponibilidad de un derecho laboral solo opera frente a normas taxativas o a la parte taxativa de una norma. En este sentido, es importante discernir respecto al concepto de mínimos legales, el cual supone los márgenes o “pisos” mínimos por debajo de los cuales no se puede materializar los derechos que la Constitución y la ley le han reconocido al trabajador. De esta forma, debe quedar claro que la protección constitucional no es ilimitada; no podrá, por ejemplo, invocarse al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales cuando el trabajador y empleador pactaron la renuncia a una bonificación por productividad, o cuando hay disminución de la remuneración al amparo de la Ley Nº 9463 que no es inferior a la remuneración mínima vital, y en general cuando de mutuo acuerdo las partes de la relación laboral optaron suprimir o disminuir un derecho –traducido en un beneficio– no contemplado en la Constitución ni en la ley.
Esto mismo es explicado por Grisolía cuando afirma que “si bien es cierto que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, tal irrenunciabilidad posee como límite lo que se considera como ‘mínimo inderogable’: si la empresa en épocas de prosperidad económica ha convenido salarios por encima de las escalas de convenio –ha dado más de lo que convencionalmente se exige–, resulta razonable que acuerde con los trabajadores ajustar tales niveles retributivos cuando las condiciones en que fueron otorgados han desaparecido […]. En este caso, el acuerdo logrado entre las partes no afecta los niveles salariales [mínimos] por lo cual resulta legalmente disponible por el trabajador”[1].
Del mismo parecer es Vinatea Recoba, quien señala que “la irrenunciabilidad de derechos no es una cuestión absoluta y aplicable a todos los casos. En verdad ella solo es aplicable a aquellos derechos mínimos señalados por la ley o en general la normativa laboral, siempre y cuando no estén contendidos; es decir, siempre y cuando no se discuta la existencia de los mismos, porque cuando ello es así, la materia resulta, en nuestra opinión, transigible”[2].
Ahora bien, lo que hemos expuesto es lo concerniente a la irrenunciabilidad de los derechos laborales en el supuesto en que sea el propio trabajador el que unilateralmente o a pedido de su empleador o un tercero quien pretenda desprenderse de sus bienes; sin embargo, puede darse el supuesto en el que el propio empleador, de forma arbitraria, proceda a menoscabar los derechos del trabajador. En un primer momento esto podría conllevar a la configuración de un acto de hostilidad[3]; no obstante, podría suponer también a una afectación al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Así, por ejemplo, teniendo en consideración que la remuneración mínima vital es de S/. 550, si el señor Rodríguez percibe la cantidad de S/. 600 soles mensuales y su empleador, de forma arbitraria y sabiendo que por necesidad el señor Rodríguez deberá aceptar, decide reducirle su pago mensual a S/. 500, no solo estará infraccionando sus obligaciones de tal forma que se configura un acto de hostilidad equiparable al despido injustificado, sino también estará transgrediendo el numeral 2 del artículo 26º de la Constitución.
Lo mismo ocurría en el caso de que esta persona perciba una remuneración mensual de S/. 550, a pesar de que legalmente se ha reajustado la remuneración mínima vital a S/. 600. En este caso, ocurren dos cosas: por un lado, el empleador está afectando los derechos mínimos del trabajador y, en consecuencia, su derecho a la irrenunciabilidad de derechos laborales; y, por otro lado, estaría configurando un acto de hostilidad. Con respecto a esto último, cabe precisar que algunos podrán decir que no se configura un acto de hostilidad pues literalmente el inciso b del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad señala: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: […] la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”; sin embargo, amparándonos en una interpretación protectoria del trabajador, concluimos que sí hay una reducción inmotivada de la remuneración, toda vez que al entrar en vigencia la ley automáticamente la remuneración del trabajador se ajustó al monto mínimo, de tal forma que si el empleador no le paga esa cantidad estaría reduciendo el monto que legalmente ya fue aumentado. Además, consideramos que es posible invocar también el inciso a del mencionado artículo 30º[4], pues si tenemos en consideración que de acuerdo con el artículo 1220º del Código Civil “se entiende efectuado el pago solo cuando se ha ejecutado íntegramente la prestación”, al no pagarse toda la remuneración, es decir, los S/. 600, podría alegarse que hay una falta de pago en la oportunidad correspondiente.
Finalmente, debemos agregar que si se sanciona la renuncia de los derechos laborales mínimos efectuada por el mismo trabajador, con mayor razón debe ser sancionado todo acto del empleador que tienda a que el trabajador renuncie los derechos que le son reconocidos por la Constitución y la ley.
Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Oavalos@avalos-jara.com
[1] Grisolía, Derecho del trabajo y de la seguridad social, 9a ed., Lexis Nexis-Depalma, Buenos Aires, 2008, p. 58.
[2] Vinatea Recoba, Luis, “La conciliación en la Ley Procesal del Trabajo”, en Exposiciones y ponencias al Congreso Internacional de Derecho Procesal del Trabajo, SPDTSS, Cultural Cuzco, Lima, 1997, p. 234.
[3] Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR
“Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
[…].
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
[…]”.
[4] Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR
“Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
[…]”.
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