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domingo, 20 de febrero de 2011

¿Cuándo una renuncia no es realmente una renuncia?


No cabe duda que la acción del trabajador de poner su cargo a disposición, en principio, califica como una renuncia o extinción voluntaria del vínculo laboral, pues ello es lo que establece el artículo 28º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, en donde literalmente se señala que “la puesta a disposición del cargo, aceptada por el empleador, equivale a una renuncia […]”[1].

No obstante, dicho acto no configura en todos los casos la renuncia del trabajador, pues en un determinado supuesto, como ocurre cuando el trabajador se ve obligado o coaccionado por su empleador para poner su cargo a disposición y este último acepta tal “solicitud”, constituye un despido.

Pues bien, lo expresado se ve recogido en las Casaciones Nºs 2031-2004-Cono Norte de Lima, 1722-2004-Lima, 2126-2005-Lima y 0173-2004-Lambayeque, que constituyen precedente de observancia obligatoria, en donde unánimemente se precisan los alcances del precepto contenido en el artículo 28º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.

En estas sentencias se establece que según el mencionado artículo la puesta a disposición del cargo efectuada por el trabajador, aceptada por el empleador, equivale a una renuncia, ello no es aplicable para los casos en donde esta puesta a disposición del cargo sea promovida indirectamente por el empleador o, dicho de otro modo, en donde no exista plena voluntad del trabajador a efectos de dar por terminada la relación laboral.

De conformidad con los criterios vertidos en las presentes sentencias, para que la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador sea equivalente a una renuncia, es imprescindible que esta sea una expresión libre de la voluntad del trabajador a efectos de concluir la relación laboral, toda vez que la decisión de renunciar al puesto de trabajo está directamente relacionada a la expresión de voluntad del trabajador. Por lo tanto, no es correcto equiparar tanto fáctica como jurídicamente la puesta a disposición del cargo con una renuncia del mismo.

A nuestro entender, lo señalado es totalmente acertado, pues, además de lo citado, consideramos que no puede pretenderse darle alcances distintos al precepto del artículo 28º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, ya que ello implicaría no solo desnaturalizar los verdaderos efectos jurídicos de dicha norma, sino también legitimar a los empleadores o a sus representantes para que fraudulentamente puedan despedir a sus trabajadores eludiendo las disposiciones legales de la materia, principalmente las referidas al despido arbitrario y, de ser el caso, al despido nulo, contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 
Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Oavalos@avalos-jara.com

[1] Algunos señalan que “la puesta a disposición, como está regulada en el reglamento, es en realidad la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes: el trabajador que señala a través de la puesta a disposición de su cargo la voluntad de extinguir el contrato de trabajo y la voluntad del empleador que converge en que el contrato se extinga” (Cortés Carcelén, Juan Carlos, “Temas sobre la regulación de la renuncia en el Perú”, en Trabajo y Seguridad Social. Estudios en homenaje a Luis Aparicio Valdez, Grijley-SPDTSS, Lima, 2008, p. 309).

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