Páginas vistas en total

viernes, 22 de abril de 2011

Una persona que trabaja por unidad de obra y cuyos ingresos obtenidos mensualmente no superan el monto de la remuneración mínima vital, ¿tiene derecho a que se le reajuste su remuneración hasta llegar a la mínima vital?


1.    Sistemas de determinación de la remuneración

En nuestro ordenamiento laboral, la remuneración puede determinarse por unidad de tiempo, por unidad de obra o de forma mixta (combinando una y otra forma de cálculo remunerativo). La forma de cálculo y determinación por unidad de tiempo está referida al monto que se le otorga al trabajador por el tiempo de duración de la jornada laboral que se encuentra ejecutando. La determinación por unidad de obra se refiere, básicamente, a los resultados alcanzados o parcelas de obras realizados por el trabajador. Algunos ejemplos de esta forma de determinación se dan en los casos de los trabajadores comisionistas o destajeros, que reciben su retribución de acuerdo con el destajo o comisión que hayan obtenido. El sistema mixto de cálculo se refiere a una determinación en donde se toman en cuenta la forma por unidad de tiempo y por unidad de obra. Un ejemplos típico de este caso es cuando se otorga una remuneración básica calculada por unidad de tiempo y complementariamente otra, determinada por unidad de obra que el trabajador realice[1].

Otra forma de calcular la remuneración –pero que se da en poquísimos casos– es aquella en virtud de la cual de determina la remuneración en función de los logros empresariales, es decir, aquellos casos donde los resultados que importan a estos efectos no son alcanzables a la actividad individual de un trabajador concreto, sino los que tienen que ver con los resultados de la empresa en general o de una parcela de ella[2].

2.    Remuneración por unidad de obra

Al ser la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo la más común en nuestro ordenamiento, y la que ha encontrado mayor asidero y recogimiento en nuestra normativa laboral, la forma de determinación de la remuneración por unidad de obra encuentra mayores complicaciones cuando el empleador y el trabajador acuerdan retribuir el trabajo prestado mediante las comisiones o destajos obtenidos por el trabajador.

Es en este sentido que, de la remuneración calculada por unidad de obra, surge el inconveniente planteado en la pregunta del presente informe. Es decir, aquellos casos donde se acuerda que la remuneración del trabajador se obtiene, por ejemplo, solo mediante el pago por destajo. En estos casos, nos preguntamos: ¿qué pasa si el trabajador no llegó a alcanzar en los productos elaborados (trabajo a destajo) el monto suficiente para que mensualmente pueda percibir como mínimo una remuneración mínima vital? Piénsese, por ejemplo, en aquel trabajador que pactó con su empleador que se le pagará en su jornada de trabajo S/. 20 por cada producto terminado y, sin embargo, solo alcanzó a elaborar 21 de dichos productos en un periodo mensual. Como se aprecia, al trabajador le correspondería, en principio, únicamente un monto total de S/. 420.

Sin embargo, y por eso decimos en principio, esa no es la respuesta al caso planteado. Existe una norma que, a pesar de su antigüedad, aún se encuentra vigente. Es el Decreto Ley Nº 14222, y como su nombre lo indica, regula los métodos de la fijación de los salarios mínimos. En el artículo 6º de dicho dispositivo se establece lo siguiente:

 

Artículo 6º.-

Cuando el trabajo se realice a destajo tomándose como unidades para el pago de las remuneraciones determinadas obras, tareas o piezas se computarán las que deban cumplirse en la jornada máxima legal o contractual; y las tarifas que se les asignen no deberán significar al trabajador con la eficiencia y productividad normales una remuneración menor que el salario mínimo de los trabajadores a jornal”.

 

En dicho precepto encontramos la respuesta específica al caso planteado, es decir, que en aquellos casos donde se pacte una remuneración por unidad de obra –como en aquellos trabajadores destajeros– y por las obras o productos realizados se llegue a conseguir un monto inferior a la remuneración mínima vital, corresponderá al empleador otorgarle complementariamente aquella suma que complete el monto mínimo remunerativo legal.

En estos casos, podría decirse que la norma especifica su aplicación para el trabajo realizado a destajo; sin embargo, arribar a dicha conclusión sería interpretar de forma demasiado literal el precepto. Haciendo una interpretación coherente e histórica del dispositivo, podemos concluir sin mayores inconvenientes que dicho precepto se aplica en general para todas aquellas personas que perciben su retribución por unidad de obra. 

Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Oavalos@avalos-jara.com


[1] Nuestra normativa laboral regula principalmente la forma de cálculo de la remuneración por unidad de tiempo. El artículo 8º del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante, LPCL) establece que “en las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo”. Prosigue el mencionado precepto mencionando que a efectos del cálculo de la remuneración en función del tiempo, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Y para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
[2] Sobre las críticas de este sistema de determinación retributiva, vide Arce Ortiz, Elmer, Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias, Palestra, Lima, 2008, pp. 372-724.

No hay comentarios:

Publicar un comentario