Debemos comenzar precisando el concepto de remuneración. Legalmente, se ha definido a la remuneración, para todo efecto legal, como el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (artículo 6º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
Jurisprudencialmente, la remuneración ha sido entendida como “todo pago en dinero o en especie que esté destinado a retribuir el esfuerzo del trabajo o los factores que genera esta paralelamente, como son la antigüedad, el cargo, la carga familiar, el trabajo en condiciones especiales y otros, siempre que se pague en forma permanente y periódica” (Casación Nº 2952-97-La Libertad).
Doctrinariamente, la remuneración ha sido definida de distintas maneras. Se ha dicho que la remuneración constituye la “totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, que reciben por la prestación profesional de sus servicios laborales”[1]. Igualmente, que “la retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración. Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)[2]. De la misma manera, se ha dicho que “la remuneración vendría a ser todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie y que le genera una ventaja o beneficio patrimonial. No se considera remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente o que, por definición, no ingresen dentro de esta institución”[3].
Nosotros consideramos que la remuneración es la contraprestación o retribución, ya sea en dinero o en especie, a la que tiene derecho el trabajador por la realización de un trabajo personal y subordinado, la cual se encuentra sujeta a determinados parámetros mínimos legales y que es entregada en forma regular y permanente. En esa línea, no forman parte de la remuneración los conceptos entregados por el empleador, ya sea en dinero o en especie, que no constituyan una ventaja patrimonial para el trabajador, y que estén reconocidos de tal forma por una orden legal o jurisprudencialmente.
Habiendo precisado lo que constituye la remuneración, debemos señalar lo siguiente.
De conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición (el resaltado es nuestro).
Pero, ¿qué debe entenderse por “cantidades que regularmente perciba el trabajador”?
En el artículo 16º de la misma norma se indica que se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos (el resaltado es nuestro).
Para complementar lo citado debemos señalar que existen dos dispositivos que nos pueden guiar en cuanto a la aclaración del tema en cuestión.
Estas disposiciones son la Tercera Disposición Final del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, y el artículo 90º de la Resolución de Superintendencia Nº 080-98-SAFP, norma que aprueba el Título V del Compendio de Normas de Superintendencia Reglamentarias del Sistema Privado de Fondos de Pensiones, referido a Afiliación y Aportes, en donde se señala –refiriéndose a las gratificaciones extraordinarias–, que una gratificación adquiere regularidad cuando es abonada por el empleador a la generalidad de trabajadores o a un grupo de ellos, durante dos (2) años consecutivos, cuando menos en períodos semestrales; y que en caso de que las gratificaciones se otorguen en períodos regulares y estables en el tiempo, en las planillas de pago de aportes previsionales de dichos períodos se incluirá tanto la remuneración mensual como la gratificación ordinaria correspondiente.
La lógica vertida en estas disposiciones es importante para comprender que implica la regularidad de un pago que inicialmente no fue considerado como parte de la remuneración.
Ahora bien, también es importante tener en cuenta lo establecido en el artículo 19º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en el sentido de que establece que todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador no constituyen remuneración computable.
Como se aprecia el legislador ha establecido dos requisitos –o presupuestos– para estas sumas –supuestamente otorgadas para el cabal desempeño del trabajador– no formen parte de la remuneración computable, es decir, la remuneración que debe percibir regularmente el trabajador y que servirá de base para el cálculo de todos los beneficios laborales legales y/o convencionales.
De lo desarrollado, podemos extraer algunas ideas concretas:
- La remuneración es la contraprestación o retribución, ya sea en dinero o en especie, a la que tiene derecho el trabajador por la realización de su trabajo y que es entregada en forma regular y permanente.
- No forman parte de la remuneración los conceptos entregados por el empleador, ya sea en dinero o en especie, que no constituyan una ventaja patrimonial para el trabajador, y que estén reconocidos de tal forma por una orden legal (por ejemplo los artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios) y/o por la jurisprudencia.
- Debe entenderse que un pago entregado al trabajador es regular y permanente cuando es entregado, como mínimo, tres veces seguidas, es decir, estos pagos adquieren la calidad de regulares a la tercera entrega.
- La entrega de estas sumas “no remunerativas” deben ser entregadas en forma razonable para el cumplimiento del objeto o finalidad.
- Las sumas entregadas no deben constituir un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Así, en virtud de lo expuesto se pueden obtener las siguientes conclusiones:
- Si se entrega mensualmente un monto denominado “movilidad” este no formará parte de la remuneración, y como tal no constituirá remuneración computable para el cálculo de los beneficios laborales, si se cumplen los siguientes requisitos:
· No debe constituir una ventaja patrimonial para el trabajador: es decir, la entrega de este pago debe ser el necesario para que el trabajador se movilice a su centro de trabajo; en tal sentido, todo el monto entregado debe ser destinado a la utilización real y efectiva de la movilización del trabajador a su centro de trabajo, pues si no es así el trabajador estaría obteniendo una ventaja patrimonial.
· Debe ser otorgada en forma razonable: es decir, su entrega debe estar supeditada a un motivo o razón objetiva y debe ser entregada a todos los trabajadores de un mismo sector productivo de la empresa –generalidad–. Como señala la Dra. Mónica Pizarro Díaz, “el valor del transporte supeditado a la asistencia será remuneración cuando su entrega no sea indispensable para que el trabajador lleve a cabo su prestación”[4].
· Debe ser entregada en forma proporcional: es decir, su entrega debe estar acorde con las reales necesidades del trabajador, esto es, no puede entregarse un monto único para todos los trabajadores de la empresa, pues es evidente que no todos tienen la misma necesidad ni todos se movilizan del mismo lugar al centro de trabajo y viceversa. Asimismo, la entrega se encuentra supeditada a la asistencia al centro de trabajo, por lo tanto, si se entrega este monto en días en los que el trabajador no asiste al centro de trabajo, sea justificada o injustificada, se evidencia que, fraudulentamente, se está encubriendo una remuneración computable[5].
- Si bien puede ser entregada en forma permanente y regular, si la suma entregada en calidad de “movilidad” no cumple con los requisitos antes mencionados pasará a formar parte de la remuneración computable, la cual servirá para el cálculo de todos los beneficios laborales a los que tiene derecho el trabajador.
A modo de respuesta concreta de la pregunta formulada como título del presente informe, debemos precisar que si bien la suma entrega de forma mensual y calificada como “movilidad” ha venido siendo entregada a los trabajadores de forma regular y permanente, se evidencia que se incumple con los requisitos de proporcionalidad, razonabilidad y de constitución de ventaja patrimonial, y, en consecuencia, se ha desnaturalizado, pasando a formar parte de la remuneración computable del trabajador.
En el primer caso, se evidencia que es un pago remunerativo al ser otorgada en una cantidad igual para todos los trabajadores.
En el segundo caso, se verifica al no existir una razón objetiva para su entrega (su entrega no resulta indispensable).
Por último, en el tercer caso, se entiende que hay una ventaja patrimonial, pues no todos los trabajadores requieren de la misma cantidad de dinero para movilizarse a su centro de trabajo, en este sentido, es claro que el pago otorgado en calidad de “movilidad” está constituyendo una ventaja patrimonial para aquellos trabajadores que se ven beneficiados con la percepción de una suma mayor a la que realmente les corresponde o necesitan para acudir a su centro de trabajo.
Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Oavalos@avalos-jara.com
[1] Molero Manglano, Carlos, Derecho laboral empresarial para directivos no juristas, facultades empresariales y escuelas de negocios, Mc Graw Hill, 1998, p. 84.
[2] Neves Mújica, Javier, Introducción al derecho del trabajo, 1ª ed., ARA, Lima, 1997, p. 19.
[3] Toyama Miyagusuku, Jorge, “La remuneración: una visión comparativa entre la legislación de hoy y el anteproyecto de la Ley General de Trabajo”, en Laborem, Nº 3, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2003, p. 119.
[4] Pizarro Díaz, Mónica, La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, González & Asociados consultores laborales, Lima, 2006, p. 119.
[5] Así por ejemplo, los meses de enero y marzo tienen más días hábiles que el mes de febrero, por lo tanto es razonable que en los meses de enero y marzo se entregue una cantidad mayor por concepto de “movilidad” que en el mes de febrero. Igualmente, los meses de enero y marzo no tiene, con exactitud, los mismos días hábiles. Por lo tanto, si se entrega la misma suma durante los meses de enero, febrero y marzo, se evidencia que en realidad se está encubriendo, fraudulentamente, una remuneración que es computable.
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