1. Remuneración mixta
Dentro de las formas de cálculo de las remuneraciones, podemos encontrar aquellas remuneraciones que se calculan por una unidad de tiempo, esto es, de acuerdo con los meses, semanas, quincenas, días u horas durante las cuales el trabajador haya prestado sus servicios. En este caso se contrapresta el servicio por el periodo de tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
Otra forma del cálculo de las remuneraciones son aquellas que se dan por unidad de obra, es decir, tomando en cuenta un producto, pieza o logro alcanzado. Son los casos típicos de las comisiones o destajo. En este caso el empleador retribuye los servicios de sus trabajadores de acuerdo a los productos que llegue a elaborar. No importa mucho cuanto tiempo presta el servicio, aunque ello no quiere decir que en esta forma de cálculo de la remuneración el trabajador no tenga derecho a una jornada máxima de labor.
Una tercera forma de cálculo de la remuneración –y que se relaciona con la pregunta plantada en el presente informe– es aquella que reúne a los dos criterios de determinación planteados, es decir, al cálculo de la remuneración por unidad de tiempo y al de por unidad de obra. Esta forma mixta de cálculo de la remuneración consiste en otorgarle al trabajador una remuneración básica otorgada por unidad de tiempo –por ejemplo de forma mensual–, y otra de forma suplementaria y que se calcule por unida de obra –por ejemplo el pago de comisión por ventas logradas–.
2. Cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios y otros beneficios laborales
Comprender los criterios del cálculo de la compensación por tiempo de servicios (en adelante, CTS) es de suma importancia para alguien que necesita conocer la forma de pago de los beneficios laborales en general. Y es que muchos de los criterios de pago y cálculo de estos beneficios laborales, tales como gratificaciones, vacaciones, entre otros, son reenviados a los criterios expuestos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante LCTS).
En este orden de ideas, para determinar la remuneración computable, la LCTS además de regular los casos de remuneración regular, precisa dos situaciones sobre las remuneraciones que pueden incorporarse al cálculo de la CTS. Así, el artículo 17º de la LCTS establece las formas en que las remuneraciones principales imprecisas puedes incorporarse a la remuneración computable, señalando lo siguiente:
“Artículo 17º.- En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo”.
Por otro lado, el artículo 16º de la misma norma habla sobre la incorporación de las remuneraciones complementarias e imprecisas a la remuneración computable párale pago de la CTS, mencionando lo siguiente:
“Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis, a efectos de los depósitos a que se refiere el Artículo 21 de esta Ley. Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período a liquidarse es inferior a seis meses”.
Como se aprecia de los artículos citados, tanto las remuneraciones complementarias imprecisas –como por ejemplos las horas extras– como las remuneraciones principales imprecisas –como por ejemplo, las comisiones o el destajo– se incorporan al cálculo de la CTS. No obstante, solamente para los casos de remuneraciones complementarias se requiere cumplir con el requisito de regularidad para que proceda esta incorporación (haberse percibido 3 meses en el semestre correspondiente). Por tanto, hay un tratamiento diferenciado para estos dos casos.
3. Las remuneraciones mixtas y el requisito de regularidad para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios
La controversia planteada radica en determinar si aquellas remuneraciones mixtas (sueldo básico más comisiones o destajo) deben ser tratadas como remuneraciones principales imprecisas o las remuneraciones complementarias imprecisas, para efectos del cálculo de la remuneración computable en el caso de la CTS. Tómese en cuenta que si concluimos que esas remuneraciones mixtas son remuneraciones principales imprecisas, entonces su monto deberá incorporarse a la remuneración computable para el pago de la CTS sin ningún condicionamiento. En cambio, si determinamos que dicha remuneración mixta es una remuneración complementaria imprecisa, tendremos que concluir que para que esta pueda formar parte de la remuneración computable de la CTS, primero se deberá verificar si esta ha cumplido con el requisito de la regularidad (ser percibida 3 veces en el semestre correspondiente).
Al respecto, el propio artículo 17º de la LCTS establece que las remuneraciones principales imprecisas pueden ser las comisiones o el destajo. Es por tal razón que bajo una primera impresión todo parece indicar que aquellos trabajadores con remuneración mixta (remuneración básica más destajo o comisión) se rigen por los criterios establecidos en el artículo 17º de la LCTS, es decir, de los trabajadores de remuneración principal imprecisa.
No obstante, se debe analizar la naturaleza de las remuneraciones principales imprecisas y de las remuneraciones complementarias imprecisas, a efectos de determinar qué criterio deberá tomar en cuenta aquel trabajador que percibe un sueldo básico más el pago de comisiones (remuneración mixta).
Al respecto, cuando el artículo 17º de la LCTS se hace referencia a las remuneraciones principales imprecisas, se refiere a aquel pago hecho por comisiones o destajo de forma pura, es decir, no se refiere a los casos de remuneraciones básicas y suplementariamente pagos de comisiones o destajo (remuneraciones mixtas). Ello es así, toda vez que estas remuneraciones mixtas en realidad son remuneraciones complementarias, dado que existe un sueldo básico y complementariamente a ello, el pago determinado por comisiones o destajo.
Entonces a pesar que el artículo 17º de la LCTS mencione a las comisiones o destajo como remuneraciones principales, no se aplicará este dispositiva para aquellos trabajadores que perciban comisiones o destajo de forma complementaria a un sueldo básico. En este caso nos encontramos frente a las remuneraciones complementarias; y por tal se deberá aplicar el artículo 16º de la LCTS.
Podemos concluir señalando que en aquellos casos de remuneraciones mixtas, es decir, donde existe un sueldo básico (calculado por unidad de tiempo) y complementariamente un sueldo por destajo o comisión (calculado por unidad de obra); se deberá seguir los criterios establecidos en el artículo 16º de la LCTS, esto es, los criterios para que las remuneraciones complementarias e imprecisas puedan incorporarse a la remuneración computable para el pago de la CTS.
Por tal razón, conforme lo señala este dispositivo, es necesario verificar si en estos casos el trabajador ha adquirido el pago de dicha remuneración complementaria como mínimo tres veces durante el semestre respectivo. Si ello es así, dicha remuneración complementaria será computable para el pago de la CTS –y de otros beneficios que reenvíen sus criterios a la LCTS–. Por el contrario, si no se cumple con el requisito de la regularidad, entonces esta remuneración complementaria no podrá incorporarse a la remuneración computable de la CTS.
Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Oavalos@avalos-jara.com
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