Páginas vistas en total

sábado, 17 de noviembre de 2012

Aspectos relevantes de las gratificaciones extraordinarias o bonificaciones



Dentro del amplio listado que nuestra normativa enuncia sobre aquellos desembolsos otorgados en el seno de la relación del trabajo y que no califican como remuneración computable para el trabajador, encontramos a las denominadas “gratificaciones extraordinarias”, las cuales, dentro de la estructura remunerativa del trabajador, se ubican como los suplementos remunerativos que este recibe. En ese sentido, y tomando en consideración los fundamentos expuestos en la presente sentencia, esbozaremos el marco normativo y jurisprudencial, además de las definiciones y el sustento doctrinario que se han dado alrededor de este tema.

El artículo 19º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, establece en su inciso a que no se considerará remuneración computable “las gratificaciones extraordinarias u otro pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador […]”. En este sentido, de acuerdo con lo establecido por dicho precepto, para que exista una gratificación extraordinaria se requiere, esencialmente, dos requisitos: a) que el pago sea una liberalidad y b) que este se abone en forma ocasional.

Con respecto al pago de las gratificaciones extraordinarias como liberalidad del empleador, algún sector de la doctrina establece que el sustento por el cual estas no poseen carácter remunerativo es su otorgamiento gratuito[1]. Nosotros consideramos que es bastante difícil establecer que el pago de una bonificación extraordinaria que se le otorga al trabajador en el seno de una relación laboral es una acto gratuito, toda vez que “así como se considera que todas las prestaciones que el trabajador realiza, las efectúa con el fin de conseguir una retribución, análogamente debe entenderse que todas las cantidades que el principal abona o se compromete a abonar, tienen su causa en la prestación –presente y futura– del trabajo y significan una retribución del mismo”[2].

No obstante, dada la dinámica de las situaciones jurídicas que engloba una relación de trabajo, no se descarta la idea de que el empleador pueda otorgar prestaciones gratuitas a sus trabajadores, o que, por ejemplo, realice otros actos jurídicos diferentes a la relación laboral. Sin embargo, existirá una suerte de presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador de su empleador es remuneración “en tanto que no se acrediten que se encuentran expresamente exceptuadas [del concepto de remuneración]”[3].

Nos parece que el carácter ocasional de las gratificaciones extraordinarias debe entenderse no como la entrega gratuita de este, sino como el abono realizado mediante un título diferente al de la prestación efectiva de servicios del trabajador. En ese sentido, una bonificación por productividad o por desempeño del trabajador no formaría parte de la remuneración del trabajador, toda vez que esta encuentra su sustento en la propia prestación del servicio, por lo que formará parte de la remuneración del trabajador.

Decir que el pago de gratificación extraordinaria debe ser abonado en forma ocasional resulta redundante, toda vez que el modo ocasional de su entrega es la que le da el carácter extraordinario. Ahora bien, el pago ocasional por el cual se otorgan estos desembolsos constituye un elemento tipificante para establecer su carácter no remunerativo, toda vez que la falta de periodicidad en su entrega, podría demostrar que en realidad el empleador está abonando parte de la remuneración al trabajador de forma periódica.

Al respecto, no existe mayor discrepancia que considerar que las gratificaciones de carácter extraordinario pueden devenir en ordinarias, y, por tal, formar parte de la remuneración del trabajador.

En este sentido, la jurisprudencia ha establecido que las gratificaciones extraordinarias se ordinarizan cuando se perciben por lo menos en dos años consecutivos. Así, la Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, en el Expediente Nº 3695-99-H, manifestó que “[…] No puede considerarse una gratificación extraordinaria ya que esta se refiere a pagos percibidos ocasionalmente, no como en el presente caso que han otorgado en cantidad variable pero en forma fija y permanente por cerca de dos años consecutivos”.

En el mismo sentido, tanto la Tercera Disposición Final del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, como el artículo 92º de la Resolución de Superintendencia Nº 080-98-EF/SAFP han establecido que “[…] Se considera que una gratificación adquiere regularidad cuando es abonada por el empleador a la generalidad de trabajadores o a un grupo de ellos, durante dos (2) años consecutivos, cuando menos en periodos semestrales […]”.

Además, el sustento por la cual una gratificación otorgada ocasionalmente puede devenir en ordinaria, y por tal obligatoria en su entrega, además de formar parte de la remuneración del trabajador, se encuentra en que la repetición de su abono al trabajador puede generar en este el derecho de seguir recibiéndolo[4].

En este contexto, es interesante traer a colación tres pronunciamientos emitidos por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República recogidos en las Casaciones Nºs  1667-2004-Lima y Casación Nº 094-2006-Lima, publicadas en el diario oficial El Peruano el 5 de enero de 2007 y el 30 de noviembre de 2007 respectivamente.

En el caso concreto, la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República analiza el supuesto de entrega de “una asignación extraordinaria por productividad (productividad gerencial), la cual era otorgada previa evaluación del empleador”. Cabe señalar que, según se desprende de la jurisprudencia citada, dicha bonificación era entregada por el empleador desde 1994. En este sentido, la controversia de la presente jurisprudencia radica en determinar el carácter remunerativo de la bonificación por productividad (productividad gerencial).

Sobre el particular, la sala establece que la bonificación extraordinaria fue entregada de manera unilateral y previa evaluación del empleador (a título de liberalidad), la cual se encontraba condicionada a calificación semestral y bajo potestad del empleador de suprimirla en caso de no calificar, por tanto, no constituye un concepto remunerativo.

En este caso, debemos discrepar con la conclusión establecida por la sala, toda vez que la bonificación por productividad (bonificación gerencial) otorgada al trabajador desde 1994, como bien se refiere, se entrega en virtud de la calificación en el desempeño de las funciones del trabajador, por lo que resulta bastante claro que para el pago de la gratificación por productividad se toma en consideración la prestación efectiva de los servicios del trabajador.

En efecto, considerando el carácter contraprestativo de la remuneración, a pesar de que la gratificación por productividad se abone de forma extraordinaria u ocasional, esta al tomar en cuenta la calidad del servicio prestado por el trabajador, será parte de la remuneración de este. Por lo que, a nuestro parecer, las conclusiones establecidas en la sentencia bajo análisis son erradas.

Por otro lado, en la Casación Nº 69-2005-Lima, publicada en el diario oficial El Peruano el 5 de enero de 2007, la referida Sala Suprema se pronuncia respecto a las bonificaciones extraordinarias sujetas a calificación del empleado, señalando que: “[E]n el caso de la asignación extraordinaria por productividad (productividad gerencial), esta se ha entregado a título de liberalidad por el empleador, previa evaluación, condicionada a calificación semestral y bajo potestad del empleador de suprimirla en caso de no calificar, por lo tanto, no constituye un concepto remunerativo; consiguientemente no es aplicable el artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 650, como postula el accionante”.

De conformidad con el inciso a del artículo 19º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la autoridad administrativa de trabajo, o por laudo arbitral, incluyendo a la bonificación por cierre de pliego; no son consideradas remuneración computable.

Ahora bien, teniendo que sobre la base del principio de la primacía de la realidad importa que las cuestiones fácticas siempre deben prevalecer sobre las cuestiones formales, debe concluirse que lo que el empleador denomina “Asignación Extraordinaria por Productividad” es en realidad una gratificación extraordinaria, la cual, además, se sujeta a la calificación y aprobación del empleador para su otorgamiento.

Planteadas así las cosas, entendemos que la finalidad de dicha gratificación extraordinaria no es el ocultamiento de parte de la remuneración con el objeto de reducir los costos laborales. Para nosotros queda evidenciado que al encontrarse sujeta a una calificación y aprobación sobre la base de criterios objetivos, esta gratificación extraordinaria constituye un pago eventual a que tendrá derecho el trabajador por su productividad, de tal manera que si no cumple con las metas dispuesta por el empleador, el trabajador no podrá gozar de este pago.

En suma, al tener esta gratificación extraordinaria las características de un concepto no remunerativo no puede ser tomada en cuenta para la determinación de la compensación por tiempo de servicios y de otros beneficios laborales que le corresponden al trabajador. 

Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Comentarios y consultas a: Oavalos@avalos-jara.com


[1] Matorras Díaz-Caneja, Ana, Las percepciones extrasalariales (estudios del régimen laboral, fiscal y de seguridad social aplicable), Mc Graw-Hill, Madrid, 1999, p. 294.
[2] López, Justo, “El salario”, en De Buen, Néstor y Morgado, Emilio (coords.), Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, AIADTSS-UNAM, México D. F., 1997, p. 456.
[3] Diéguez, Gonzalo, Lecciones de Derecho del trabajo, 3ª ed., Civitas, Madrid, 1991, p. 235.
[4] Dado el carácter de fuente de derecho que tiene la costumbre, la cual “se constituye de la combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada de una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas obligatorias” (Neves Mujica, Introducción al Derecho del trabajo, cit., p. 86).

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada