Son muy pocas las ocasiones en las que el
Tribunal Constitucional se pronunciado sobre los derechos fundamentales al
secreto de las comunicaciones y a la intimidad en el marco de la relación de
trabajo.
Dos casos resaltan sobre todos. Nos referimos a
los resueltos en las sentencias de los Exps. Nºs 1058-2004-AA/TC y 04224-2009-PA/TC,
en los cuales el supremo intérprete de la Constitución analiza si la potestad
fiscalizadora del empleador puede incluso dar lugar a que este tome
conocimiento –sin la autorización respectiva– de las comunicaciones privadas del
trabajador, a pesar de que los bienes e instrumentos utilizados para recibirlas
son de propiedad del empresario. En concreto nos referimos al correo
electrónico que le brinda el empleador al trabajador para el desempeño de sus
funciones.
En el primer caso, tenemos que el empleador
accedió a la cuenta de correo institucional de uno de sus trabajadores, procediendo
a revisar los correos enviados y recibidos, encontrando que este a su vez había
recibido de otro trabajador de la empresa –quien también había utilizado la
computadora y el correo institucional asignado por la empresa– una serie de
correos electrónicos que contenían material pornográfico.
Al ver ello, procedió a imputarle al trabajador
que “presuntamente” envió los correos la correspondiente falta grave,
señalándole para tal efecto que se había configurado el supuesto contenido en
el literal a del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, referida al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
el quebrantamiento de la buena fe laboral, y la inobservancia del reglamento
interno de trabajo.
Al margen de estos hecho, lo trascedente del caso
es saber si la conducta del empleador es legítima y si con ello vulnera o no el
derecho al secreto de las comunicaciones de sus trabajadores. En este sentido, el
Tribunal Constitucional menciona lo siguiente:
“Sobre
este particular, queda claro que aunque una empresa o entidad puede otorgar a
sus trabajadores facilidades técnicas o informáticas a efectos de desempeñar
sus funciones en forma idónea y acorde con los objetivos laborales que se
persigue, no es menos cierto que cuando tales facilidades suponen instrumentos
de comunicación y reserva documental no puede asumirse que las mismas carezcan
de determinados elementos de autodeterminación personal, pues sabido es que en
tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas
a derechos fundamentales que, como tales, deben respetar las limitaciones y
garantías previstas por la Constitución Política del Estado.
[…].
En efecto, conforme
lo establece el artículo 2º, inciso 10, de nuestra norma fundamental, toda
persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean
adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que las
contienen, no puedan ser abiertas, incautadas, interceptadas o intervenidas
sino mediante mandamiento motivado del juez y con las garantías previstas en la
ley. Aunque, ciertamente, puede alegarse que la fuente o el soporte de
determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad
en la que un trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse
en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y
documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de
los atributos de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse
enervados por mantenerse una relación de trabajo.
[…].
Aun cuando es
inobjetable que toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento
de obligaciones; y para el empleador, la facultad de organizar, fiscalizar y,
desde luego, sancionar a quien incumple tales obligaciones, ello no quiere
decir que el trabajador deje de ser titular de los atributos y libertades que
como persona la Constitución le reconoce. No en vano el artículo 23º de nuestra
norma fundamental contempla expresamente que: ‘Ninguna relación laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar
la dignidad del trabajador’. Por consiguiente y en tanto existen mecanismos
mediante los cuales el trabajador puede ejercer sus derechos, resulta igual de
inobjetable que la relación de trabajo debe respetar el contenido esencial de
los mismos”.
En el segundo caso, el empleador accedió al
correo institucional del trabajador para verificar los contenidos y de esa
forma encontrar un sustento para poder despedir al trabajador, siendo que
presuntamente encontró en los correos comunicaciones mediante las que el
trabajador revelaba información confidencial a terceros, y con ello habría quebrantado
el principio de buena fe laboral y habría hecho entrega a terceros de
información reservada del empleado, supuestos que constituyen falta grave según
los literales a y d del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
El tema se agrava aún más cuando el empleador
procede a despedir al trabajador sin seguir el procedimiento de despido
respectivo, alegando que se trata de una falta grave flagrante, razón por la
cual el trabajador afectado procede a efectuar la demanda correspondiente. Siendo
así, y habiéndose seguido el trámite regular del proceso, el Tribunal Constitucional
señala lo siguiente:
“[A]l
omitir la parte demandada el procedimiento previo al despido, se ha acreditado
de manera fehaciente la vulneración del derecho al debido proceso, infracción
que acarrea la violación del derecho de defensa, motivo por el cual el despido
resulta arbitrario, por lo que en mérito a la finalidad restitutoria del
proceso de amparo procede la reposición. Respecto a las alegaciones de la
actora de que la separación de los Jefes de los Órganos de Auditoría Interna se
efectúa por la Contraloría General de la República, cabe señalar que, según la
propia actora, de conformidad con el artículo 17º de la Ley Nº 27785, Ley
Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la
República, la relación que mantiene el Órgano de Auditoría Interna con la
Contraloría es de tipo funcional, por lo que, en el presente caso, considerando
que la falta imputada tenía que ver con supuestos hechos ajenos a la relación
funcional, no es de aplicación la citada norma.
[…].
Este Colegiado estima
que es necesario recordar que si bien la fuente o el soporte de determinadas
comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un
trabajador labora, ello no significa que ésta pueda arrogarse en forma
exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos,
pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos
de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por
mantenerse una relación de trabajo. En tal sentido, si bien el empleador goza
de las facultades de organizar, fiscalizar y sancionar, de ser el caso, si el
trabajador incumple sus obligaciones; esto no quiere decir que se vean
limitados los derechos constitucionales de los trabajadores, como lo establece
el artículo 23º, tercer párrafo, de la Constitución; y tampoco significa que
tales atributos puedan anteponerse a las obligaciones de trabajo, de manera tal
que estas últimas terminen por desvirtuarse (STC Nº 1058-2004-PA/TC). En tal
sentido, en el presente caso, si se trataba de determinar que el trabajador
utilizó el correo electrónico en forma desproporcionada en horas de trabajo
para fines distintos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única
forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida
cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la
propia Constitución, otorgándole las garantías del caso.
[…].
Así, de la carta de
despido se desprende que la emplazada usó los correos electrónicos de cuentas
privadas para imputar falta grave, los mismos que, según la Constitución,
carecerían de validez si se obtuvieron vulnerando el procedimiento respectivo,
por ser medios de prueba que habrían sido obtenidos ilícitamente. En el caso
concreto, de autos no es posible determinar cómo se obtuvieron o cómo se tuvo
acceso a las cuentas privadas de correo electrónico y quién habría dispuesto
ello, toda vez que en el expediente solamente se tiene el Oficio Nº
157-2007-CDJE-PPAD-T, de fecha 17 de abril de 2007, remitido por el Procurador
Público Anticorrupción Descentralizado del Distrito Judicial de Tacna en el que
refiere que se estaría dando mal uso de los bienes de la Caja Municipal,
adjuntando la documentación respectiva (correos electrónicos y otros) (f. 46);
documentación que sirvió de base para la emisión de la carta de despido (f. 4)”.
Como es fácil advertir, en uno u otro caso el
Tribunal Constitucional delimita claramente cuáles son los alcances de la
facultad fiscalizadora del empleador, y deja en claro que esta no es ilimitada,
sino, por el contrario, se ve limitada por el respeto de los derechos
fundamentales del trabajador, los cuales no se ven mermados ni mucho menos
desaparecen por el hecho de prestar un servicio subordinado a favor del
empleador, pues estos mantiene plena vigencia y la misma eficacia fuera o
dentro de la relación laboral.
No obstante, es de precisar que cuando se alega
que la relación laboral no puede desconocer los derechos fundamentales del
trabajador, ello no significa que ello pueda anteponerse a las obligaciones de
trabajo, de manera que estas últimas terminen por desvirtuarse o
desnaturalizarse.
Como señala el Tribunal Constitucional, “es
evidente que el empleador no solo puede, sino que debe, hacer uso de su poder
fiscalizador e, incluso, disciplinario. Sin embargo, en tales supuestos, la
única forma de determinar la validez, o no, de una medida de tal índole es, en
primer lugar y como ya se anticipó, respetar las propias limitaciones
establecidas por la Constitución y, en segundo lugar, implementar mecanismos
razonables que permitan, sin distorsionar el contenido de los derechos
involucrados, cumplir los objetivos laborales a los que se encuentran
comprometidos los trabajadores y las entidades empleadoras a las cuales
pertenecen”.
Consideramos que en el caso en concreto no se
transgrede para nada la facultad fiscalizadora con la que cuenta empleador,
sino lo que se cuestiona es la forma en que esta es ejercida. Si tenemos en
cuenta que el numeral 10 del artículo 2º de nuestra Constitución señala que: “Toda
persona tiene derecho […] al secreto y a la inviolabilidad de sus
comunicaciones y documentos privados”, que: “Las comunicaciones,
telecomunicaciones o sus instrumentos solo pueden ser abiertos, incautados,
interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las
garantías previstas en la ley”, y que: “Los documentos privados obtenidos con
violación de este precepto no tienen efecto legal”, entonces queda bastante
claro que el empleador vulneró el derecho fundamental referido al secreto de
las comunicaciones, pues si consideraba que el trabajador cometió una falta a
su juicio grave, no debió proceder como lo hizo, sino debió iniciar una
investigación de tipo judicial, habida cuenta que tal configuración
procedimental la impone, para estos casos, la propia Constitución.
Además, conforme al citado numeral, el empleador
demandado tampoco ha tenido en cuenta que en la forma como ha obtenido los
elementos presuntamente incriminatorios, no solo ha vulnerado la reserva de las
comunicaciones y la garantía de judicialidad, sino que ha convertido en
inválidos dichos elementos, pues los documentos privados obtenidos con
violación de los preceptos anteriormente señalados, no tienen efecto legal y
por lo tanto carecen de valor probatorio.
Consideramos sumamente valiosa esta sentencia no
solo porque reconoce los alcances de los derechos fundamentales en el marco de
la relación laboral y, con ello, determina los alcances de las facultad
fiscalizadora del empleador, sino también porque de manera genérica da a
entender que la subordinación a la que está sometida el trabajador debe ser
plenamente compatible con el respeto y la observancia de sus derechos, por lo
tanto, en el escenario de una relación de trabajo no solo deben tenerse en
cuenta los derechos laborales del servidor, sino todos sus derechos, en la
medida que, como enmarca el artículo 23º de nuestra Constitución, “ninguna
relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.
Ahora bien, aunque no ha sido abordado por el
Tribunal Constitucional, consideramos importante referirnos a un caso en donde
en ciertas ocasiones se pone en riesgo el derecho a la intimidad del trabajador,
nos referimos a la instalación en el centro de trabajo cámaras de video para
supervisar el cumplimiento de las obligaciones laborales.
El artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
establece que: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución
de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
De esta norma se desprende que el empleador cuenta
con tres facultades esenciales, que son, por un lado, la facultad directriz, en
mérito a la cual podrá dirigir, reglamentar y orientar las labores en el centro
de trabajo; por otro lado, la facultad fiscalizadora, la que le servirá para
verificar si sus disposiciones y, en general, los derechos y las obligaciones
que emanan del contrato de trabajo, la ley y otras fuentes de Derecho vienen
siendo cumplidas; y, finalmente, la facultad sancionadora, en virtud a la cual
podrá aplicar las sanciones correspondientes ante la detección de alguna
infracción, y podrá ejercerla en la medida de que previamente haya ejercido las
dos facultades antes mencionadas.
Las referidas facultades del empleador, y entre
ellas la facultad fiscalizadora –llamada también poder de control–, tal como se
ha señalado en reiterada jurisprudencia[1], no son
absolutas, se encuentran limitadas por criterios de razonabilidad y
necesariedad.
En este sentido, bien hace Blancas Bustamante al
señalar, citando a Goñi Sein, Vida Soria y Martínez Fons, que “el poder de
control y vigilancia está sometido a límites internos y externos. Los primeros
obedecen a criterios de funcionalidad
y de razonabilidad. En el primer caso
el control tiene como ámbito y límite infranqueable la prestación a la cual el
trabajador se ha obligado. En tal sentido […] se rechaza la integración de
cualquier forma de control que exceda de la estricta evaluación del
cumplimiento de la obligación empresarial; y, en particular, aquella que
pudieran identificarse con ‘controles de actividad’, entendiendo por tales los
que se ejercen sobre el comportamiento de la persona del trabajador […]. Asimismo,
el poder de control debe ejercerse de forma razonable, es decir, excluyendo la
arbitrariedad y el abuso. En este sentido, la intensidad del control y los
medios que se adopten con tal fin deben ser exclusivamente los necesarios para
vigilar la labor del trabajador siendo vedado recurrir a procedimientos ajenos
a dicha finalidad. [Por otra parte,] los límites externos son aquellos que
provienen del ordenamiento jurídico y, particularmente, de la declaración de
los derechos fundamentales que contiene […]. La eventual legitimidad de este
poder deriva en determinadas formas de control que pueden resultar contrarias a
la dignidad y a los derechos del trabajador”[2].
Lo que Blancas Bustamante entiende por límites
internos lo hemos señalado –criterios de razonabilidad y necesariedad–, lo que
constituyen los límites externos son los derechos fundamentales contenidos en
nuestra Constitución Política, y, en el caso concreto, lo constituye el derecho
a la intimidad.
El derecho a la intimidad “hace alusión a aquel ámbito
protegido del derecho cuya revelación pública implica un grado de excesiva e
irreparable aflicción psicológica en el individuo”[3].
Ahora bien, bajo este escenario cabe hacernos una
pregunta, ¿el empleador puede instalar en el centro de trabajo cámaras de video
para supervisar el cumplimiento de las obligaciones laborales?
Tomando en consideración lo anterior, la respuesta
será afirmativa solo si se cumplen con determinadas condiciones.
Así, si el empleador procede a la instalación de
las cámaras de video por el solo hecho de que él lo cree conveniente o por un
capricho empresarial, consideramos que se estaría atentando contra el derecho a
la intimidad del trabajador.
El fundamento lo encontramos en que el empleador no
ha acreditado una razón o justificación objetiva (razonabilidad) de modo tal
que se justifique el interés del empleador la restricción al derecho
fundamental del trabajador. Asimismo, el empleador no ha evaluado –sino
simplemente aplicado– que existan otras medidas o métodos para lograr el
propósito buscado con igual eficacia; es decir, que existan otras formas para
satisfacer el interés empresarial.
Pues bien, si no se cumplen con las condiciones
señaladas puede concluirse que el accionar del empleador devendría en
inconstitucional, y, por lo tanto, dichas cámaras de video deberían ser
retiradas de inmediato, ya que de lo contrario se estaría legitimando al
empleador para que pueda vulnerar los derechos fundamentales de los
trabajadores.
Pero que sucedería si el empleador toma conocimiento
de que en el centro de trabajo existe mucha indisciplina y que la única forma
de identificar a los responsables es colocando cámaras de video, ¿se atentaría
contra el derecho a la intimidad de estos trabajadores?
En este punto es importante recoger lo que señalan
Antonio Sempere y Carolina San Martín citando a Del Rey Guanter cuando indican
que “[C]on independencia de que se obtenga el consentimiento válido de los
trabajadores para captar su imagen o sus conversaciones, lo que resulta a todas
luces preceptivo en virtud de la buena fe contractual que compete al empresario
es que estos conozcan dichos controles. Si el trabajador lo sabe y consiente
expresa o tácitamente tal intromisión, tendremos que analizar si su
consentimiento es válido según lo que hayamos mantenido previamente respecto de
la forma en que ha de revestir el mismo. Pero si el empresario ni siquiera
informa al trabajador que lo está filmando o grabando, entonces parece evidente
que la conducta empresarial vulnera los derechos del trabajador, acercándose a
los juicios de ilicitud tan contundentes formulados en el ámbito de las
escuchas telefónicas clandestinas”[4].
De lo citado se desprende que pueden darse dos
situaciones. La primera es aquella en la que el empleador comunica a sus trabajadores
que se van a colocar o ya se han colocado cámaras de video en el centro de
trabajo. La segunda es aquella en la que el empleador coloca las mencionadas
cámaras pero no informa de tal hecho a sus empleados.
Con respecto al primer caso pueden darse dos
posibilidades. La primera es que ante el aviso del empleador de colocar las
cámaras de video los trabajadores manifiesten su aceptación (manifestación
expresa). La segunda es que ante estos hechos los empleados no se pronuncien, a
lo cual podría señalarse que ha habido una aceptación tácita (manifestación
tácita).
Las consecuencias son sumamente importantes.
Mientras que en la primera posibilidad consideramos que no habría vulneración
al derecho a la intimidad pues es el mismo trabajador quien consiente el
accionar del empleador; en la segunda posibilidad quedará una gran duda acerca
del consentimiento tácito. Consideramos que en este supuesto habría que
analizar cada caso concreto a efectos de verificar si el consentimiento tácito
resulta plenamente válido[5].
Por otra parte, en cuanto a la segunda de las
situaciones, creemos –tal y como señalan Goñi Sein y Sala Franco– que “la
instalación de una telecámara [oculta] que controle todos los movimientos y
actos del trabajador constituye uno de esos procedimientos odiosos que comporta
en sí una agresión intolerable para la vida del trabajador. Salvo casos
extremos de necesidad por razones de seguridad –como las cajas negras de los
aviones– […] la instalación de aparatos auditivos (micrófonos, sistemas de grabación
de imagen y sonido, escuchas de teléfono, etc.) atenta gravemente contra el
derecho de intimidad del trabajador”[6]. El
fundamento de ello es que al no informársele al trabajador de la instalación de
los mecanismos electrónicos se está quebrantando el principio de la buena fe
contractual, pues el trabajador no tiene conocimiento de la finalidad de la
instalación, el objeto o fin de las imágenes y los sonidos aprehendidos, y
quiénes tendrán acceso a dichas imágenes y sonidos, entre otros aspectos, datos
personales que son especialmente sensibles.
Sabiendo que en nuestro país no se han implementado
normas prohibitivas, es importante conocer algunas precisiones que la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) ha efectuado al respecto.
Así, la
OIT ha recomendado que toda actividad de acopio de datos, así
como las reglas que le gobiernan y los derechos deban ser informados a los
trabajadores y sus representantes. Asimismo, que estos deben cooperar
conjuntamente con los empleadores en la protección de los datos personales y en
la elaboración de políticas empresariales que respeten la vida privada de los
trabajadores y extiende la confidencialidad en el tratamiento de tales datos a
los representantes de estos. Así también, la OIT admite la designación por los trabajadores de
un representante o compañero de labores que los ayude en el ejercicio de su
derecho de acceso, y la necesidad de informar y consultar a los representantes
de los trabajadores sobre la instalación o modificación de sistemas
automatizados de tratamiento de datos y sistemas de vigilancia electrónica, así
como de la finalidad, contenido, aplicación e interpretación de cuestionarios y
pruebas relativos a datos personales de los trabajadores, entre otros[7].
Para garantizar la transparencia en el tratamiento
de los datos personales de los trabajadores, las recomendaciones de la OIT no se limitan a contemplar
el derecho de acceso de aquellos a los datos procesados por el empleador, sino
que sugieren imponer a este la obligación de suministrar regularmente a los
trabajadores información general respecto de tal tratamiento, el tipo de datos
conservados, a quiénes son comunicados y el empleo dado a los mismos; con tales
medidas, las recomendaciones procuran empoderar a los trabajadores a efectos de
hacer ejercicio de sus restantes derechos, sin las limitaciones que supondría
hacer exigencia de acceso a los datos que les conciernen[8].
Finalmente, consideramos que no queda duda de que
en algunos supuestos se configura una evidente transgresión al derecho a la
intimidad, en otros que no se viola tal derecho, y en algunos casos queda una
gran duda acerca de la protección de dicho derecho fundamental. Respecto de
estos últimos creemos que podrán ser resueltos solo atendiendo a las
particularidades de cada caso concreto.
Debemos concluir que esta cuestión resulta novedosa
para nuestra realidad laboral, pues si bien son contados los casos en que se ha
verificado que el empleador, en exceso de sus facultades, ha transgredido
determinados derechos de orden fundamental del trabajador –derecho a la
dignidad, a la intimidad, al honor y a la imagen, entre otros–, con la
excepción del resuelto por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída
en el Expediente Nº 1058-2004-AA/TC, jurisprudencialmente no se ha tenido mayor
avance al respecto, siendo el mencionado caso el único de trasgresión del
derecho a la intimidad de una persona en el ámbito laboral. Estimamos que sería
muy recomendable que exista una regulación sobre el particular, pues no
resultaría nada ilógico que en los próximos tiempos comiencen a ventilarse
casos como el materia de análisis.
Oxal Víctor Ávalos Jara
Abogado laboralista
Consultas a: Oavalos@avalos-jara.com
Web: www.avalos-jara.com
[1] Podemos citar por ejemplo,
la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. Nº 0895-2001-AA/TC,
las sentencias de la Corte Suprema
de Justicia recaídas en las Casaciones Nºs 628-2003-Ica y 853-99-La Libertad, y las
sentencias expedidas por la Corte Superior
de Justicia de Lima recaídas en los Expedientes Nºs 6873-2006-B.E.(S),
2854-97-ND, 5220-97-I(S) y 517-97-BS(S), todas ellas en Arévalo Vela, Javier y Ávalos
Jara, Oxal, Causas y efectos de la
extinción del contrato de trabajo, Grijley, Lima, 2007, pp. 69, 70 y 71.
[2] Blancas Bustamante, Carlos, Derechos fundamentales de la persona y
relación de trabajo, PUCP, Lima, 2007, pp. 198 y 199.
[3] Sentencia del
Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 001-2004-AI/TC, Fundamento
Nº 37.
[4] Sempere Navarro, Antonio V. y San Martín Mazzucconi, Carolina,
“Vigilancia electrónica vs. Derecho a
la intimidad y a la imagen propia (a propósito de las nuevas tecnologías en el
marco laboral)”, en Temas actuales de
Derecho laboral - Obra colectiva, Normas Legales, Trujillo, 2005, p. 334.
[5] Sempere y San Martín
señalan que “algunos autores señalan que sería plenamente válido el
consentimiento tácito siempre que fuera previo y claro, mientras que otros
mantienen que el mero consentimiento de este tipo de controles no puede
asimilarse ni siquiera a un consentimiento tácito, ya que no existe realmente
libertad de otorgar o no otorgar el mismo (Ibidem,
pp. 333 y 334).
[6] Citados por Blancas Bustamante, Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo, cit.,
p. 205.
[7]
International Labour
Organization, “Protection of workers’ personal data”,
en
http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/cops/english/download/e000011.pdf.
[8] Centro de estudios de Derecho informático,
Intimidad de los trabajadores y tratamiento de datos personales por los
empleadores, en Revista Chilena de
Derecho informático,
(http://www.derechoinformatico.uchile.cl/CDA/der_informatico_simple/0,1493,SCID%253D14646%2526ISID%253D292%2526PRT%253D14643,00.html).
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