¿Cómo se efectúa el cálculo de la gratificación de un trabajador que percibe sueldo básico, comisiones, asignación familiar, alimentación, horas extras, transporte y refrigerio, pero que en el semestre correspondiente solo laboró 4 meses?

La Ley Nº 27735, que regula el marco general del pago de gratificaciones legales obligatorias de Fiestas Patrias y Navidad, establece en su artículo 1º que tienen derecho a este beneficio todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Asimismo, esta norma indica que este beneficio se percibe dos veces al año, una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad. Por otro lado, el reglamento de la citada ley, el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, agrega que este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.

Configuración del derecho a las gratificaciones

De acuerdo con el artículo 6º de la Ley Nº 27735, concordado con su reglamento, el derecho a las gratificaciones legales se configura cuando se ha cumplido, por lo menos, con los siguientes requisitos:

a.            cuando el trabajador ha cumplido con un mes completo de servicios, y

b.            cuando el trabajador se encuentre con vínculo laboral vigente al momento de la percepción del beneficio, o en su defecto, estar gozando del descanso vacacional, licencia de goce de remuneraciones, percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, y en general todos aquellos que sean considerados como periodos laborados para todo efecto legal.

Esta última regla admite una excepción, el pago de gratificaciones truncas cuando el vínculo laboral no se encuentra vigente. En este caso se paga la gratificación proporcional a los meses laborados por el trabajador.

Cabe señalar que si el trabajador no cumple con el semestre completo de labor, empero ha trabajado, por ejemplo, cuatro meses completos en dicho semestre, llegada la fecha de abono de las gratificaciones legales se le pagará las gratificaciones proporcionales a los cuatro meses que ha trabajado.

Monto de las gratificaciones

Nuestra legislación no es clara al señalar cuál es el monto para realizar el cálculo de las gratificaciones. Por un lado, la Ley Nº 27735 establece, en su artículo 2º, que “el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio”, esto es, hasta la quincena del mes de diciembre o julio, según corresponda. El reglamento, por otro lado, dispone, en el numeral 3.2 de su artículo 3º, que “la remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente”.

Ahora bien, el problema se revela cuando se presentan incrementos remunerativos durante la primera quincena del mes de julio y del mes de diciembre sin que se hayan pagado aún las correspondientes gratificaciones. En estos casos nos preguntamos, ¿cuál es la remuneración computable para el pago de las gratificaciones?, ¿es la remuneración percibida hasta el 30 de junio y noviembre, o se considera los incrementos nacidos en la primera quincena de julio o diciembre? Pues bien, respetando la jerarquía normativa, y la facultad reglamentaria del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, este no puede excederse de los límites impuestos por la Ley Nº 27735 (principio de legalidad), por lo que deberá primar lo dispuesto por esta última, es decir, el precepto que establece que el monto de las gratificaciones será el que ha venido percibiendo el trabajador en la fecha en que se hace entrega, es decir, hasta la quincena de julio y diciembre.

Remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones

A efectos del cálculo de las gratificaciones legales, se considera remuneración, de conformidad con el artículo 2º de la Ley Nº 27735, a “aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición”. Se excluye de dicho concepto a los establecidos en los artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

Ahora bien, la remuneración computable será aquella que regularmente se le otorga al trabajador, es decir, de acuerdo con lo establecido por el artículo 3º de la Ley Nº 27735, “aquella percibida habitualmente, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos”. En este sentido, como quiera que el numeral 3.1 del artículo 3º del Reglamento de la Ley Nº 27735 reenvía a los criterios establecidos en la LCTS para calcular la regularidad de la remuneración principal e imprecisa, como son las comisiones, destajos, entre otros; dicho cálculo se realiza sumando las remuneraciones principales imprecisas en el semestre correspondiente y el resultado se dividirá entre seis. En caso que el periodo a liquidarse fuese inferior, la suma de las remuneraciones se dividirá entre los meses completos laborados.

Por otro lado, en el caso de remuneraciones complementarias variables e imprecisas, como los son, por ejemplo, el pago de horas extras, estas “se consideran regulares cuando el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en el periodo de seis” (numeral 3.1 del artículo 3º del Reglamento de la Ley Nº 27735).

Con respecto a este último tema, nacen las siguientes preguntas: ¿cuál es el semestre correspondiente para el cálculo del criterio de regularidad de las remuneraciones complementarias imprecisas? ¿es el semestre de enero-junio, o el semestre anterior a la fecha del pago de las gratificaciones, es decir antes del 15 de julio o diciembre, según corresponda?

Sobre el particular es importante tener mucha claridad, toda vez que un trabajador puede percibir, por ejemplo, horas extras en el transcurso de la primera quincena de julio y diciembre, y este pago ser el tercero recibido en el semestre anterior al pago de gratificaciones. En este caso, ¿se cumpliría el criterio de regularidad por ya haberse percibido por lo menos tres veces? o ¿no se cumpliría tal requisito por no haberse percibido en el semestre de enero-junio?

La normativa aplicable no es clara. Por un lado, la Ley Nº 27735 establece en su artículo 4º que “el monto de las gratificaciones […] se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda”; por otro lado, el Reglamento de la Ley Nº 27735, en su numeral 3.3 artículo 3º, establece que “determinada la remuneración computable las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los periodos enero-junio y julio-diciembre”, o el propio numeral 3.2 del artículo 3º de la misma norma señala que “la remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente”.

En este caso, consideramos que el tiempo computable para el cálculo de la regularidad de las remuneraciones complementarias imprecisas, se determina de acuerdo con el semestre enero-junio y julio-diciembre, según corresponda, toda vez que el beneficio laboral de las gratificaciones se determina en función de cada mes completo de servicios prestados, no existiendo pagos fraccionados por los días de trabajo. Además de ello, se debe tener en cuenta que el beneficio laboral de las gratificaciones se calcula de forma semestral[1], por lo que su cómputo se determinará en periodos de seis meses.

Cálculo de las gratificaciones

De acuerdo con la pregunta formulada, los montos a tomar en cuenta para el cálculo de las gratificaciones legales son los siguientes:

Concepto	Computable para las gratificaciones	Fundamentos	Normativa aplicable
Sueldo básico	SI	Es la remuneración básica que percibe el trabajador.	Artículo 2º de la Ley Nº 27735.
Comisiones	SI	Es remuneración principal imprecisa.	Numeral 3.1 del artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.
Asignación familiar	SI	Es remuneración regular.	Artículo 3º de la Ley Nº 25129.
Alimentación	SI	Es remuneración regular.	Artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Refrigerio	NO	No es remuneración, siempre que no sustituya a la alimentación principal.	Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 006-2005-TR.
Transporte	NO	No es remuneración, siempre que esté supeditado al traslado del hogar al centro de labores.	Inciso e del artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
Horas extras	SI	Es remuneración complementaria imprecisa, siempre que se haya percibido 3 veces en el semestre.	Numeral 3.1 del artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

Ahora bien, al sueldo básico se le aumentan los montos computables para el cálculo de las gratificaciones, es decir, el monto de las comisiones promedias en el semestre, la asignación familiar, el valor de la alimentación y el promedio del cálculo de horas extras, tal como se detalla a continuación:

• Sueldo básico de diciembre + comisiones promedias[2] + asignación familiar + valor de la alimentación + promedios de las horas extras = remuneración computable de diciembre.

El resultado de dicha operación será el valor de la remuneración computable para el pago de la gratificación correspondiente.

Oxal Víctor Ávalos Jara

Abogado laboralista

 Oavalos@avalos-jara.com

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[1] Salvo en el periodo semestral julio-diciembre. En este caso no es necesario que el trabajador preste sus servicios los 6 meses completos, dado que dichas gratificaciones se hacen entrega en la primera quincena de diciembre (requiriendo con ello solo 5 meses de servicios). Existe, en estos casos, una presunción que el trabajador prestará sus servicios durante todo el mes de diciembre, y completará, de esta manera, el periodo semestral esperado.

[2] Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR

“Artículo 17º.- En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá sobre la base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo”.

¿Un trabajador puede negarse a prestar sus servicios en instalaciones que a su consideración no son seguras para su vida y su salud?

De conformidad con el artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene la facultad de reglamentar las labores, dictar las órdenes necesarias para su ejecución y, de ser el caso, sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador dentro de los límites de la razonabilidad. Asimismo, el empleador se encuentra facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, teniendo en cuenta criterios de razonabilidad y considerando las necesidades del centro de trabajo.

Sobre la base de expuesto se entiende que el empleador cuenta con tres facultades básicas:

a)    la direccional, que le permite dirigir y reglamentar todo lo concerniente a las labores,

b)    la fiscalizadora, que le permite supervisar el cumplimiento de las ordenes impartidas y las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, y

c)    la sancionadora, que le permite aplicar las sanciones correspondientes luego de verificar el incumplimiento de las obligaciones de trabajo y, de ser el caso, despedir al trabajador.

Como quiera que sobre la base de la facultad direccional es el empleador quien decide donde y como se presta el servicio, el trabajador no tiene otra opción que acatar dicha decisión; no obstante, como se señala en el mencionado artículo 9º, esta facultad no es absoluta, se encuentra limitada por criterios de razonabilidad y necesariedad.

Así, si bien el empleador, en ejercicio de su facultad direccional, puede disponer que el trabajador preste sus servicios en las instalaciones que él crea conveniente, debe tener en cuenta no solo los criterios antes mencionados, sino también las disposiciones contenidas en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 009-2005-TR.

Entonces, si el empleador dispone que el trabajador labore en instalaciones que a consideración de este último no seguras para la vida y la salud, el trabajador simplemente no podrá negarse a prestar sus servicios en dicho lugar a pesar de la existencia de una justificación, sino deberá seguir el procedimiento regulado en el Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, el cual establece que los trabajadores, sus representantes y/o miembros del comité y comisión de seguridad y salud en el trabajo deberán comunicar al empleador de todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo su seguridad y salud y/o las instalaciones físicas; debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas de prevención o correctivas del caso (artículos 39º y 40º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR). Asimismo, deberán comunicar de estos hechos a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente o accidente de trabajo.

Luego de ello, el empleador deberá informar de los daños a la salud de sus trabajadores, de los hechos acontecidos y de los resultados de la investigación practicada, por escrito, a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Consecuentemente, la Autoridad Administrativa de Trabajo, a través de los inspectores competentes, inspeccionará la totalidad de los puestos e instalaciones del centro de trabajo, para lo cual el empleador o su representante brindarán las facilidades requeridas.

Seguidamente, el inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo, si comprueba    que el hecho implica a su juicio un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, ordenará la paralización inmediata de los trabajos y las tareas; de lo contrario solo impondrá algunas medidas correctivas y observaciones las cuales deberán ser implementadas y las observaciones subsanadas en los plazos establecidos.

Lo expuesto ha sido realizado pensando en que el hecho generador del riesgo para la vida y salud no es urgente, es decir, que compromete la vida y la salud pero no de forma inminente; sin embargo, si el caso fuese respecto de la existencia de una alta peligrosidad, esto es, que se vean seriamente comprometidas la vida y la salud de forma inminente –lo cual obviamente no puede esperar y, por lo tanto, sería absurdo seguir el procedimiento antes relatado puesto que demandaría varios días– se tendría que recurrir a otra vía.

En este supuesto, al verificarse la existencia de un evento o situación que pone en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores y demás personal que presta servicios en las instalaciones del empleador o comitente, consideramos que los trabajadores, fundándose en una justificación objetiva y razonable, podrían optar por la paralización inmediata de las labores y, de ser el caso, no ingresar al centro de trabajo.

En este caso, deberán dejar inmediata constancia del hecho tanto a la policía competente como a la Autoridad Administrativa de Trabajo, solicitando la inmediata intervención de los inspectores de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Autoridad Competente y/o fiscalizadores autorizados, con el objeto de que verifiquen el alto e inminente riesgo existente en el centro de trabajo y, en consecuencia, procedan a disponer la paralización y/o suspensión de las labores, medida que será comunicada al empleador en la propia diligencia de inspección, la que será debidamente sustentada, lo cual será puesto de inmediato en conocimiento de los trabajadores.

La paralización de actividades se decretará sin perjuicio del pago de la remuneración que corresponda a los trabajadores afectados.

La paralización de los trabajos se levantará por la inspección de seguridad y salud que la hubiera decretado o por el empleador, bajo su responsabilidad, tan pronto como se subsanen las causas que lo motivaron, debiéndose en este último caso comunicarlo inmediatamente a la Autoridad Competente que declaró la paralización.

Debemos precisar que en este último caso el empleador no podrá sancionar disciplinariamente a aquellos trabajadores que se hayan rehusado a prestar sus labores en las instalaciones riesgosas, ya que al haber una causa objetiva y razonable para ello, el ejercicio de la facultad sancionadora en este supuesto constituiría un exceso.

Pues bien, habiendo explicado los mecanismos con los que cuenta el trabajador, así como las obligaciones del empleador en caso se disponga la realización de labores en instalaciones sumamente inseguras para la vida y la salud, debemos recalcar que tanto empleadores como trabajadores deben tomar conciencia de lo importante que resulta la aplicación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, teniendo presente que, en caso esta normativa resulte insuficiente, se debería aplicar el sentido común con el objeto de proteger la vida y la salud de las personas, pues siempre debe ponderarse el derecho a la vida y a la salud antes que otros derechos y/o finalidades.

Oxal Víctor Ávalos Jara

Abogado laboralista

 Oavalos@avalos-jara.com

La entrega de un monto mensual permanente, regular e igual para todos los trabajadores en calidad de “movilidad”, ¿debe formar parte de la remuneración computable del trabajador?

Debemos comenzar precisando el concepto de remuneración. Legalmente, se ha definido a la remuneración, para todo efecto legal, como el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (artículo 6º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

Jurisprudencialmente, la remuneración ha sido entendida como “todo pago en dinero o en especie que esté destinado a retribuir el esfuerzo del trabajo o los factores que genera esta paralelamente, como son la antigüedad, el cargo, la carga familiar, el trabajo en condiciones especiales y otros, siempre que se pague en forma permanente y periódica”  (Casación Nº 2952-97-La Libertad).

Doctrinariamente, la remuneración ha sido definida de distintas maneras. Se ha dicho que la remuneración constituye la “totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, que reciben por la prestación profesional de sus servicios laborales”[1]. Igualmente, que “la retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración. Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)[2]. De la misma manera, se ha dicho que “la remuneración vendría a ser todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie y que le genera una ventaja o beneficio patrimonial. No se considera remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente o que, por definición, no ingresen dentro de esta institución”[3].

Nosotros consideramos que la remuneración es la contraprestación o retribución, ya sea en dinero o en especie, a la que tiene derecho el trabajador por la realización de un trabajo personal y subordinado, la cual se encuentra sujeta a determinados parámetros mínimos legales y que es entregada en forma regular y permanente. En esa línea, no forman parte de la remuneración los conceptos entregados por el empleador, ya sea en dinero o en especie, que no constituyan una ventaja patrimonial para el trabajador, y que estén reconocidos de tal forma por una orden legal o jurisprudencialmente.

Habiendo precisado lo que constituye la remuneración, debemos señalar lo siguiente.

De conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición (el resaltado es nuestro).

Pero, ¿qué debe entenderse por “cantidades que regularmente perciba el trabajador”?

En el artículo 16º de la misma norma se indica que se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos (el resaltado es nuestro).

Para complementar lo citado debemos señalar que existen dos dispositivos que nos pueden guiar en cuanto a la aclaración del tema en cuestión.

Estas disposiciones son la Tercera Disposición Final del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo  de Riesgo, y el artículo 90º de la Resolución de Superintendencia Nº 080-98-SAFP, norma que aprueba el Título V del Compendio de Normas de Superintendencia Reglamentarias del Sistema Privado de Fondos de Pensiones, referido a Afiliación y Aportes, en donde se señala –refiriéndose a las gratificaciones extraordinarias–, que una gratificación adquiere regularidad cuando es abonada por el empleador a la generalidad de trabajadores o a un grupo de ellos, durante dos (2) años consecutivos, cuando menos en períodos semestrales; y que en caso de que las gratificaciones se otorguen en períodos regulares y estables en el tiempo, en las planillas de pago de aportes previsionales de dichos períodos se incluirá tanto la remuneración mensual como la gratificación ordinaria correspondiente.

La lógica vertida en estas disposiciones es importante para comprender que implica la regularidad de un pago que inicialmente no fue considerado como parte de la remuneración.

Ahora bien, también es importante tener en cuenta lo establecido en el artículo 19º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en el sentido de que establece que todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador no constituyen remuneración computable.

Como se aprecia el legislador ha establecido dos requisitos –o presupuestos– para estas sumas –supuestamente otorgadas para el cabal desempeño del trabajador– no formen parte de la remuneración computable, es decir, la remuneración que debe percibir regularmente el trabajador y que servirá de base para el cálculo de todos los beneficios laborales legales y/o convencionales.

De lo desarrollado, podemos extraer algunas ideas concretas:

• La remuneración es la contraprestación o retribución, ya sea en dinero o en especie, a la que tiene derecho el trabajador por la realización de su trabajo y que es entregada en forma regular y permanente.
• No forman parte de la remuneración los conceptos entregados por el empleador, ya sea en dinero o en especie, que no constituyan una ventaja patrimonial para el trabajador, y que estén reconocidos de tal forma por una orden legal (por ejemplo los artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios) y/o por la jurisprudencia.
• Debe entenderse que un pago entregado al trabajador es regular y permanente cuando es entregado, como mínimo, tres veces seguidas, es decir, estos pagos adquieren la calidad de regulares a la tercera entrega.
• La entrega de estas sumas “no remunerativas” deben ser entregadas en forma razonable para el cumplimiento del objeto o finalidad.
• Las sumas entregadas no deben constituir un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

Así, en virtud de lo expuesto se pueden obtener las siguientes conclusiones:

• Si se entrega mensualmente un monto denominado “movilidad” este no formará parte de la remuneración, y como tal no constituirá remuneración computable para el cálculo de los beneficios laborales, si se cumplen los siguientes requisitos:

·                     No debe constituir una ventaja patrimonial para el trabajador: es decir, la entrega de este pago debe ser el necesario para que el trabajador se movilice a su centro de trabajo; en tal sentido, todo el monto entregado debe ser destinado a la utilización real y efectiva de la movilización del trabajador a su centro de trabajo, pues si no es así el trabajador estaría obteniendo una ventaja patrimonial.

·                     Debe ser otorgada en forma razonable: es decir, su entrega debe estar supeditada a un motivo o razón objetiva y debe ser entregada a todos los trabajadores de un mismo sector productivo de la empresa –generalidad–. Como señala la Dra. Mónica Pizarro Díaz, “el valor del transporte supeditado a la asistencia será remuneración cuando su entrega no sea indispensable para que el trabajador lleve a cabo su prestación”[4].

·                     Debe ser entregada en forma proporcional: es decir, su entrega debe estar acorde con las reales necesidades del trabajador, esto es, no puede entregarse un monto único para todos los trabajadores de la empresa, pues es evidente que no todos tienen la misma necesidad ni todos se movilizan del mismo lugar al centro de trabajo y viceversa. Asimismo, la entrega se encuentra supeditada a la asistencia al centro de trabajo, por lo tanto, si se entrega este monto en días en los que el trabajador no asiste al centro de trabajo, sea justificada o injustificada, se evidencia que, fraudulentamente, se está encubriendo una remuneración computable[5].

• Si bien puede ser entregada en forma permanente y regular, si la suma entregada en calidad de “movilidad” no cumple con los requisitos antes mencionados pasará a formar parte de la remuneración computable, la cual servirá para el cálculo de todos los beneficios laborales a los que tiene derecho el trabajador.

A modo de respuesta concreta de la pregunta formulada como título del presente informe, debemos precisar que si bien la suma entrega de forma mensual y calificada como “movilidad” ha venido siendo entregada a los trabajadores de forma regular y permanente, se evidencia que se incumple con los requisitos de proporcionalidad, razonabilidad y de constitución de ventaja patrimonial, y, en consecuencia, se ha desnaturalizado, pasando a formar parte de la remuneración computable del trabajador.

En el primer caso, se evidencia que es un pago remunerativo al ser otorgada en una cantidad igual para todos los trabajadores.

En el segundo caso, se verifica al no existir una razón objetiva para su entrega (su entrega no resulta indispensable).

Por último, en el tercer caso, se entiende que hay una ventaja patrimonial, pues no todos los trabajadores requieren de la misma cantidad de dinero para movilizarse a su centro de trabajo, en este sentido, es claro que el pago otorgado en calidad de “movilidad” está constituyendo una ventaja patrimonial para aquellos trabajadores que se ven beneficiados con la percepción de una suma mayor a la que realmente les corresponde o necesitan para acudir a su centro de trabajo. 

Oxal Víctor Ávalos Jara

Abogado laboralista

Oavalos@avalos-jara.com

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[1] Molero Manglano, Carlos, Derecho laboral empresarial para directivos no juristas, facultades empresariales y escuelas de negocios, Mc Graw Hill, 1998, p. 84.

[2] Neves Mújica, Javier, Introducción al derecho del trabajo, 1ª ed., ARA, Lima, 1997, p. 19.

[3] Toyama Miyagusuku, Jorge, “La remuneración: una visión comparativa entre la legislación de hoy y el anteproyecto de la Ley General de Trabajo”, en Laborem, Nº 3, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2003, p. 119.

[4] Pizarro Díaz, Mónica, La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, González & Asociados consultores laborales, Lima, 2006, p. 119.

[5] Así por ejemplo, los meses de enero y marzo tienen más días hábiles que el mes de febrero, por lo tanto es razonable que en los meses de enero y marzo se entregue una cantidad mayor por concepto de “movilidad” que en el mes de febrero. Igualmente, los meses de enero y marzo no tiene, con exactitud, los mismos días hábiles. Por lo tanto, si se entrega la misma suma durante los meses de enero, febrero y marzo, se evidencia que en realidad se está encubriendo, fraudulentamente, una remuneración que es computable.